Zakon o delovnih ramerjih (ZDR-1)

Na spodnjih povezavah imate razčlenjen zakon o delovnih razmerjih. 

• Splošne določbe
• Pogodba o zaposlitvi
• Pravice, obveznosti in odgovornosti
• Varstvo nekaterih kategorij delavcev

• Uveljavljanje in varstvo pravic, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja 

• Delovanje in varstvo sindikalnih zaupnikov
• Posebne določbe
• Inšpekcijsko nadzorstvo
• Kazenske določbe

Splošen opis Zakona o delovnih razmerjih

Zakon ureja vsa delovna razmerja, sklenjena s pogodbo o zaposlitvi med delodajalcem in delavcem. Namen Zakona o delovnih razmerjih je vklučiti delavca v proces dela. Poleg osnevnega namena, torej vključitev delavca v delovni proces, se s pogodbo o zaposlitvi urejajo pravice delavcev ter zagotavlja poleg inteesov delodajalcev tudi interese delavcev. V kolikor ni s kakšnim drugim zakonom urejeno, Zakon o delovnh razmerjih ureja delovna razmerja državnih uslužbencev  ter javnih uslužbencev. Z določenimi izjemami Zakon o delovnih razmerjih ureja delovna razemrja tudi pomorščakom. Zakon o delovnih razmerjih se uporablja za zaposlene, ki opravljajo delovne naloge za delodajalca v Sloveniji in podjetja, ki so registrirani v Sloveniji. Zakon o delovnih razmerjih definira opravljanje dela, kot delovno razmerje med zaposlenim delavcem ter tistim, ki zaposljuje, torej delodajalcem. Zaposleni se mora v delovnih proces tistega, ki zaposljuje vključiti prostovoljno. Delavec v zameno za opravljeno delo, ki je opravljeno skladno z pogoji navedenimi v pogodbi za zapsolitev, napotki delodajalca ter predvsem pod nadzorom delodajalca prejme plačilo. Kdo se lahko definira kot delavec, oziroma delavka? Delavec oziroma delavka je po zakonu o delovnih razemrjih vsaka fizična oseba, ki ima podpisano pogodbo o zaposlitvi, oziroma opravlja delo na podlagi navodil delodajalca v zameno pa prejme plačilo v obliki plače ali v primeru pripravništva tudi samo opravljeno pripravljalno dobo.

Enakopravna obravnava

Delodajalec mora vsaki osebi zaposleni na podlagi pogodbe o zaposlitvi ali iskalcu zaposlitve omogočiti enakopravno obravnavo, ne glede na spol, narodnost, vero, itd. Na delovnem mestu, med sodelovci ter v povezavi  med nadrejenimi ter delavci je strogo prepovedana neposredna in posredna diskriminacija. O neposredni diskriminaciji govorimo, če je oseba zaradi določenega primera ali izkušnje bila obravnavana neenakovradno v primerjavi z ostalimi osebami oziroma zaposlenimi. O neposredni oziroma posredni diskriminaciji lahko govorimo tudi v primeru, ko nekdo prejme navodilo za diskriminiranje drugih oseb zaradi ene od neprijetnih osebnih okoliščin. Prav tako se ne sme slabše obravnavat nosečnice ali tiste,ki koristijo starševski dopust. V primeru, da delavec našteje dejstva, ki dokazujejo domnevo, po kateri je bil delavec kot zaposlena oseba pri delodajalcu izpostavljen diskriminaciji je na strani delodajalca, da dokaže, da z svojimi dejanji ali navodili danimi ostalim zaposlenim nikoli ni kršil nobenega od diskriminacijskih domnev,, katere je delavec navedel kot obremenjujoča s strani delodajalca. V kolikor se uvajajo ukrepi, katereih cilj je preprečitev diskriminacije, tisti, ki so bili žrtve diskriminacije ali so pomagali diskriminirani osebi ne smejo biti deležne neugodnih situacij zaradi preprečevanja diskriminacije, kot na primer osebno izposltavljanje diskriminirane osebe ostalim v družbi ali okolici, ki za diskriminacijo niso vedeli.

Nadlegovanje na delovnem mestu

Po zakonu o delovnih razmerjih je prepovedano vsako spolno ali drugo nadlegovanje. Pod besedo drugo nadlegovanje se smatra vsaka oblika nezaželenega verbalnega ali fizičnega ravnanja. Prepovedano je prav tako vsako ravnanje, i bi po svojem učinku imel namen prizadeti dostojanstvo osebe. Nadlegovanje je torej vsako nezaželjeno vedenje z učinkom alinamenom prizadeti dostojanstvo osebe oziroma delavca, delavke. Z zakono o delovnih razmerjih je strogo prepovedano kakršno koli trpinčenje na delovnem mestu, kot tako samo se smatra vsako ponavljajoče očitno negativno žaljivo ravnanje, ki se izvaja samo posameznim zaposlenim.

V kolikor se diskriminacija na delovnem  mestu dejansko dogaja ali se je v preteklostije delodajalec zaposlenemu dolžan izplačati odškodnino. Tako kot pri vsakem odškodninsem zahtevku se tudi v tem primeru zahtevek deli na nepremoženjski del, ki zajema duševne bolečine zaradi neenakovrednega obravnavanja zaposlenega oziroma v primeru ko delodajalec ne poskrbi, da se nad zaposlenim ne bi izvajalo spolno ali kakšno drugo nasilje, ki se lahko opredeli tudi kot nadlegovanje na delovnem mestu ali izven delovnega mesta. Odškodnina sama se izračuna iz osnove , ki zajema sorazmerno škodo zaradi samega nasilja in tudi zaradi nadaljevanja oziroma ker deodajalec ni preprečil nadaljnih dejanj.

Sklepanje pogodbe o zaposlitvi

Delodajalec in tudi delavec sta dolžna sklepati in prekinjati pogodbe o zaposlitvi samo skladno z Zakonom o delovnih razmerjih, ter v skladu z določbami drugih zakonov, kolektivnih pogodb in skladno s splošnimi akti delodajalca. V primeru, da delodajalec zaposlenenmu s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo zaposlenemu omogoči večje, ugodbejše pravice, kot so zahtevane v zakonu o delovnih razmerjih so ugodnejše pravice tiste, ki zavezujejo delodajalca. Zakaj? Pogodba o zaposlitvi oziroma kolektivna pogodba je načeloma predlog zaposlenemu v katerem je dogovorjen način dela ter pod katerimi pogoji delodajalec ponuja zaposlenemu delo oziroma zaposlitev. V kolikor so torej s strani delodajalca podani boljši pogoji dela kakor so zahtevani v zakonu o delovnih razmerjih, seveda veljajo tiste zaveze, ki so ugodnejše za zaposlenega. Prav tako iz istega razloga v kolikor delodajalec v pogodbi o zaposlitvi jemlje že pridobljene pravice zaposlenega oziroma delavca, ki so zagotovljne v zakonu o delovnih razmerjih ali v kolektivni pogodbi smatramo taka določila pogodbe o zaposlitvi za nezakonite oziroma nimajo nobenega pravnega učinka prosti delavcu, saj se smatrajo kot kršitev že pridobljenih pravic. Organizacija dela v delovnih procesih delodajalcu omogoča določati obveznosti delavca do delodajalca vendar pred uveljavitvijo takega akta mora delodajalec pred sprejemom posredovati akt v presojo sndikatom pri delodajalcu, na katerega mora sindikat odgovoriti najkasneje v roku 8 dneh. V primeru, da sindikat poda odgovor ali ugovor na akt v predvidenem roku, torej 8 dneh, ga mora delodajalec red sprejemom obravnavati in podati tudi mnenje. Če zaposleni pri delodajalcu niso oragnizirani v sindikatu, delodajalec lahko s splošnim aktom ureja samo zadeve, ki se v skladu s zakonom o delovnih razmerjih lahko ureja v kolektivnih pogodbah, če so boljše za zaposlenega, kot jih določa zakon o delovnih razmerjih oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca.

Sestavine pogodbe o zaposlitvi

Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati podatke o pogodbenih strankah, torej o delavcu ter delodajalcu. Tako delavec kot delodajalec mora na pogodbi o zaposlitiv zapisati svoje stalno bivališče oziroma sedež podjetja, ki zaposljuje. Poleg osnovnih podatkov, kot so ime delavca ter katero podjetje zaposljuje je potrebno določiti kdaj se skladno s pogodbo delo delavcu prične. Tipodatki so osnovne sestavine pogodbe o zaposlitvi. Seveda tipodatki sami po sebi ne zadostujejo, vendar v primeru spora bi lahko določili ostale pravice. Da je pogodba bolj določljiva je potrebno določiti naziv delovnega mesta oziroma kakšno delo bo delavec opravljal po pogodbi o zaposlitvi. Priporočljivo je, da je v pogodbi o zaposlitvi določen tudi kraj opravljanja dela, ter za kakšen čas se sklenja pogodba o zaposlitvi, saj v kolikor ni določen čas opravljanja dela ter v primeru delo za določen čas, v kolikor ni navedenega razloga, se smatra, da delavec opravlja delo za nedoločen čas. V pogodbi mora biti določeno tudi za kakšen delovni čas se delavec zaposljuje, Polni delovni čas znaša 40 ur tedensko, obstajajo tudi možnosti polovične zaposlitve az 20 ur tedensko, teoretično je mogoča zaposlitev za 1 uro tedensko. Zelo pomemben vendar ne ključen podatek je seveda plačilo za opravljanje dela. Koliko minimalno znaša plačilo je zakonsko določeno, torej delavec mesečno skladno z zakonom o delovnih razmerjih prejeti nižje plače kot je minimalna plača. V primeru polovičnega delovnika, se plača tudi prepolovi. Zakonsko opredeljene zgornje omejitve ni, razen v javnem sektorju, kjer se plača izplača glede na plačilni razred, ki ga delavec doseže. Torej lahko zaključimo, da so osnovne sestavine pogodbe o zaposlitvi, podatki o delavcu in delodajalcu, kje se izvaja delo, za kakšno denarno nadomestilo ter ali govorimo o trajni potrebi ali zgolj zaradi povečanega obsega del.

Nudimo informacije in pravno svetovanje na področju delovnega prava. Pokličite 040 30 30 84